混在する新卒採用手法！応募を待つだけはもう古いかも？
こんにちは、株式会社キャパ 採用担当の大塚です。
この記事では多様化する採用手法についてご紹介していきます。求人サイトに掲載するだけの新卒採用はもう古いかもしれません。新たな手法を知っていただき、自社の採用活動を見直すきっかけとなれば幸いです。
▽20卒の採用動向は？
攻めの採用って何をすればいいの？
ダイレクトリクルーティングという言葉をご存知でしょうか。従来の掲載型の求人サイトや人材紹介などを利用した候補者を待つ採用ではなく、ダイレクトリクルーティングは企業による主体的な採用活動を指します。別名、攻めの採用とも呼ばれています。
-ダイレクトリクルーティングの特徴-
・必要な人材にピンポイントに、かつスピーディーにコンタクトをとることができる
・使いこなせれば、人材紹介・求人サイトよりも採用コストを抑えることができる
・「いい機会があるかも、とりあえず登録しておこう」などといった潜在層にアタックができる
・採用に関する知見を自社で貯め、PDCAサイクルを回すことで採用力を高めることができる
・自社に興味を持ってくれた人と何度もコミュニケーションを重ね、お互いの理解を高めた状態で採用ができるため、入社後のミスマッチが起こりずらい
弊社が実践している3つのダイレクトリクルーティング
1.スカウト型求人サイト
スカウト型求人サイトには募集を出すだけでなく、候補者へのスカウト機能がついています。弊社が利用しているWantedlyでは、職種・地域・新卒フィルター・就職意欲などで絞り込み、検索要件に合致した候補者へ直接スカウトメールを送ることが出来ます。
掲載型ですと知名度の高い企業が注目されがちですが、スカウト型求人は、まず会社を知ってもらうことから始まるので中小企業でも優秀な学生に出会えるチャンスがあります。また、月10万円から利用できるプランがあるなど、比較的手軽に始めやすいのも特徴の1つです。(弊社ではWantedlyを利用しています。)
-スカウト型の新卒採用求人サイト一例-
▽オファーボックス
▽Wantedly
▽キミスカ
▽Wantedlyについて詳しくはこちら
▽自社の採用実績についてはこちら
2.イベント開催
自社で勉強会・座談会・1dayインターンなどのイベントを開催し、参加者にアプローチする方法を指します。
弊社でも今年から採用手段の1つとして、新入社員と20新卒学生の座談会を取り入れました。自社オフィスで開催することで会社の雰囲気はもちろん、社員との座談会を通じて社風を知ってもらうことが出来ました。
座談会後の選考参加率も高く、募集画面や会社説明会だけでは伝えきれない自社の魅力を発信できる場として継続して行う予定です。
3.リファラルリクルーティング
社員の紹介・推薦による採用活動を指します。すでに米国では求人媒体よりリファラル経由の入社が主流になっています。日本でも「人」が強い企業で知られるサイバーエージェントが導入していることでも有名。弊社も一昨年からリファラル採用を導入し、エンジニア職で2名とこの記事を書く私もリファラル経由で入社しました。
リファラルは中途採用のイメージが強いかもしれませんが、新卒採用は若手社員に依頼するので、協力意識が高いのも特徴。昨年は新入社員がサークルの友人、ITの勉強会で知り合った学生に声をかけ、リファラル経由で3名が選考に参加してくれました。
▽一部抜粋：知らない人を採ってはいけない 新しい世界基準「リファラル採用」の教科書
採用にもブランディングが必須
他にもダイレクトリクルーティングには、SNSを活用したソーシャルリクルーティングなど多様な手法が存在します。企業にあった手法を選定することで今まで出会えなかった様な人材に出会えるかもしれません。
弊社は数あるスカウト型求人サイトの中からWantedlyのみを利用いますが、運用のコツを掴み毎月多くの候補者の方が会社に来てくださるようになりました。
採用ブランディングでは、魅力的な自社のイメージを確立することで自社に合った人材を獲得できるようになるのが目的です。弊社でもダイレクトリクルーティングを通じ、採用ブランディングに力を入れて取り組んでいます。
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